Práce jako kotva: Proč se zaměstnavatelům vyplatí pomoci zaměstnancům, kteří pečují o blízkého

Hlavní myšlenky v kostce:

• Proč má smysl zaměstnance v práci podržet: Práce funguje jako klíčová psychická opora, bezpečný přístav a potřebný únik od nekončícího domácí stresu.
• Co tím získáte, když to uděláte: Získáte ještě loajálnějšího zaměstnance a udržíte cenné know-how tzv. pod střechou. 
• Konkrétní formy podpory v praxi:
• • Flexibilní pracovní doba
  • Home office / Práce z domova
  • Dlouhodobé ošetřovné

Mezi manažery a podnikateli občas panuje obava: „Když se zaměstnanec začne doma starat o těžce nemocného člena rodiny, brzy odejde, nebo pro nás ztratí hodnotu.“

Data i psychologická praxe však ukazují přesný opak. Pro neformálně pečujícího člověka bývá práce tím posledním, čeho se chce vzdát. Nepředstavuje pro něj totiž jen zdroj příjmu – stává se jeho klíčovou psychickou kotvou.

Proč je práce pro pečujícího záchranným lanem?

Když se člověk stará o blízkého (např. s demencí nebo po těžkém úrazu), jeho soukromý život se často smrskne na nekončící koloběh povinností, stresu a obav. Zaměstnání v tu chvíli plní tři zásadní psychologické role:

• Bezpečný přístav a únik od péče: Pracoviště je místo, kde člověk může na pár hodin odložit roli pečovatele. Umožňuje mu přepnout mozek do známého režimu, mluvit o běžných věcech a alespoň na chvíli vysadit ze stálého tlaku.
• Zdroj sebevědomí a kontroly: Doma pečující často zažívá bezmoc, když se stav blízkého i přes veškerou snahu zhoršuje. V práci naopak vidí okamžité výsledky své práce – splněný úkol, vyřešený projekt, pochvalu. Vrací mu to pocit vlastní hodnoty a kontroly nad životem.
• Ochrana před sociální izolací: Dlouhodobá domácí péče lidi snadno odstřihne od světa. A i když na samotnou péči zůstává sám, díky setkávání s týmem a kontaktu s kolegy se nemusí cítit osamoceně.

CSR v praxi: Jak pomoci tento přístav udržet?

Společenská odpovědnost (CSR) v této oblasti neznamená, že nad prací pečujícího přimhouříte oči nebo mu odpustíte plnění úkolů. Znamená to vytvořit mu podmínky, aby mohl dál fungovat. Česká legislativa i moderní HR nabízí jasné nástroje:

• Flexibilita na prvním místě (Zákoník práce): Zaměstnanci, kteří pečují o osobu závislou na pomoci (ve stupni II, III nebo IV), mají ze zákona právo požádat o kratší pracovní dobu či jinou vhodnou úpravu pracovní doby.
• Home office jako stabilizační prvek: Práce z domova pečujícímu usnadní logistiku (např. příchod asistenční služby nebo podání léků), aniž by musel vypadnout z pracovního tempa.
• Využití dlouhodobého ošetřovného: Při akutní krizi (např. po náhlém návratu rodiče z nemocnice) pomozte zaměstnanci vyřídit státní dávku dlouhodobého ošetřovného. Ta mu umožní zůstat doma až 90 kalendářních dnů s finanční podporou od státu a následně se bezpečně vrátit na svou pozici.

Tip pro praxi: Udělejte si ve firmě mapu možností, které můžete zaměstnancům v takových situacích nabídnout s ohledem na specifika vaší provozovny.

Co tím vaše firma získá?

Když podpoříte zaměstnance v nejtěžší životní fázi, získáte mnohem více než jen splněný CSR cíl. Získáte mimořádně loajálního pracovníka a posílíte firemní kulturu.

Lidé si pamatují, jak se k nim zaměstnavatel zachoval v momentě, kdy se jim hroutil osobní svět. Když vědí, že se o vás mohou opřít, investice do flexibility se vám vrátí v podstatných hodnotách:

• Snížení fluktuace a udržení cenného know-how
• Vyšší angažovanost a loajalita týmu
• Posílení dobrého jména firmy na trhu práce (Employer Branding)

Podpora pečujících zaměstnanců není charita. Je to součást inteligentního řízení rizik, které chrání vaše lidi i váš byznys.
......................

3 nejčastější otázky zaměstnavatelů k tématu pečujících o blízké

1. Nechtějí se pečující věnovat péči raději na plný úvazek, než kombinovat péči s prací?

Většina pečujících chce v práci zůstat. Pracovní poměr jim totiž dává potřebný řád, finanční jistotu a psychický odstup od náročné domácí situace. Práce jim vrací pocit vlastní hodnoty, dává jejich životu další smysl a chrání je před syndromem vyhoření i sociální izolací.

2. Do jaké míry mám s pečujícím zaměstnancem otevírat jeho osobní situaci?

Pravidla sdílení nechte vždy na zaměstnanci. Jasně mu vysvětlete, jaké informace potřebujete znát z provozního hlediska, ale samotnou míru sdílení citlivých detailů nechte plně v jeho rukách.

3. Nehrozí, že se výkon pečujícího zaměstnance i přes veškerou podporu trvale sníží?

Udržení práce působí na pečující jako psychická kotva a stimul, nikoli jako zátěž navíc. Krátkodobý pokles kapacity se může objevit na začátku krize, ale po nastavení udržitelného režimu (např. zapojení asistenčních služeb nebo zkrácení úvazku) se produktivita obvykle stabilizuje.

......................

O autorce:

Mgr. et Mgr. Eva Frýbortová

Psycholožka, právnička a odborná garantka projektu Duševní zdraví pečujících

Eva Frýbortová spojuje odborné zázemí v oblasti práva a psychologie, které uplatňuje jako expertka na Terapeutické lince Sluchátko a vedoucí projektu Duševní zdraví pečujících. Ve své praxi se specializuje na komplexní psychologické a právní aspekty duševního zdraví pečujících a na problematiku domácího a sexualizovaného násilí. Vedle advokační činnosti zaměřené na prosazování systémových změn v těchto oblastech se věnuje lektorování.